« Tout le monde n'a pas la chance de remplir rigoureusement les critères requis pour intégrer Google. Les exigences des RH sont définies précisément et sont non négociables.»
"Depuis que Laszlo Bock a pris la tête des RH chez Google en 2006, le nombre d'employés est passé de 3 000 à 53 000. Aujourd'hui, Google reçoit près de 2 millions de candidatures par an. Seulement 4 000 postulants sont embauchés, un taux d'admission inférieur à celui de Yale ou de Harvard.
Mais qu'exige exactement Google de cette poignée de chanceux ?
Entre son livre, ses interviews avec le New York Times, The Economist, Quartzet les réponses aux étudiants sur Google +,Bock a pu dévoiler un grand nombre des qualités que l'entreprise attend des Googlers potentiels.
Faire preuve de "Googlitude"
Dans son livre " Work Rules", Bock explique que Google recherche une qualité difficile à définir appelée "Googlitude". Le terme "n'a pas de définition exacte" selon lui, néanmoins il a ses propres caractéristiques. Voici la description qu'il en donne : "La 'Googlitude' s'applique aux personnes qui aiment s'amuser (qui n'aime pas ça ?), qui disposent d'une bonne dose d'humilité (c'est difficile d'apprendre quand on n'accepte pas d'avoir tort), qui est très consciencieuse (nous voulons des gens impliqués, pas de simples employés), à l'aise avec l'incertitude (nous ne savons pas comment évoluera nos affaires, et naviguer à l'intérieur de l'entreprise nécessite de composer avec de nombreuses incertitudes), et qui peut prouver qu'elle a emprunté des chemins audacieux et intéressants au cours de sa vie".
Rassemblez tous ces éléments, et vous obtenez la "Googlitude".
Disposer de "connaissances liées au poste", et non une spécialisation approfondie dans un seul domaine
Bock écrit également dans son livre : "la chose à laquelle nous accordons le moins d'importance c'est si le candidat a ou non des connaissances sur le poste qu'il va occuper."
La raison ? Les personnes aptes à résoudre des problèmes particuliers dans des situations spécifiques se contenteront de reproduire ces mêmes solutions éprouvées dans des situations inconnues. Pour apporter un point de vue nouveau, vous devez avoir un bagage plus généraliste.
"Pour des postes techniques, tels que les postes d'ingénieur ou de management produit, nous évaluons l'expertise en informatique de manière assez approfondie," écrit Bock, "mais même dans ces cas-là, nous recherchons des personnes disposant d'une compréhension générale (et exhaustive) de l'informatique plus qu'une connaissance approfondie dans un seul domaine."
Faire preuve d'un "leadership émergent"
"Notre décision d'embauche est moins motivée par l'expertise ou l'expérience que par la capacité d'apprentissage," a déclaré Bock à Max Nisen de Quartz. "Nous parlons de "leadership émergent", c'est-à-dire que nous ne voulons pas d'un candidat qui prenne la casquette du chef à la moindre occasion, mais qui prend les choses en main uniquement quand il y a un problème. Et, plus important encore, le candidat doit savoir se mettre en retrait quand le problème ou le besoin d'expertise ne dépend pas de lui."
Il a également expliquéqu'avoir été président du club d'échec au lycée, ou avoir rapidement obtenu un poste de responsable des ventes n'a que peu d'importance à ses yeux. La chose la plus importante, c'est de savoir reconnaître quand vous devez vous faire entendre et faire preuve de leadership et quand vous devez vous mettre en retrait.
Posséder des "fonctions cognitives" développées
"Si vous recrutez une personne intelligente, curieuse, apte à apprendre, il y a des chances pour qu'elle propose une solution nouvelle, à laquelle personne n'a encore pensé," a expliqué Bock dans une FAQ sur Google+."L'importance que nous accordons à ces fonctions cognitives découle de notre volonté d'embaucher des personnes qui réinventeront le fonctionnement de leur poste plutôt que de se contenter de faire comme tout le monde. Nous recrutons en fonction des aptitudes, de la capacité d'apprentissage et d'intégration de nouvelles choses."
"Avoir du cran"
Bock a raconté au Times un de ses échanges avec des étudiants en double spécialisation informatique et mathématiques. Ceux-ci envisageaient d'abandonner l'informatique. Ils trouvaient que c'était trop difficile.
"Je leur ai dit qu'il valait mieux obtenir un B en informatique plutôt qu'un A+ en anglais," se souvient-il. Suivre une spécialisation en informatique "dénote une rigueur de pensée et une capacité à supporter une charge de travail importante. Ce type d'étudiant pourrait être un de nos stagiaires cet été."
Comme le montre la recherche fondamentale en éducation, la persévérance, c'est-à-dire la capacité à travailler d'arrache- pied sur des travaux difficiles, est plus importante pour le succès qu'un QI élevé.
Apporter de la diversité
Bock a déclaré à Quartzqu'il se demandait toujours si un candidat "apportait quelque chose de nouveau et de différent en termes de point de vue et d'expérience de vie."
Cette recherche de diversité est compréhensible. Dans les données démographiques publiées par Google en début d'année dernière, l'entreprise est apparue étonnamment homogène :"
Mais qu'exige exactement Google de cette poignée de chanceux ?
Entre son livre, ses interviews avec le New York Times, The Economist, Quartzet les réponses aux étudiants sur Google +,Bock a pu dévoiler un grand nombre des qualités que l'entreprise attend des Googlers potentiels.
Faire preuve de "Googlitude"
Dans son livre " Work Rules", Bock explique que Google recherche une qualité difficile à définir appelée "Googlitude". Le terme "n'a pas de définition exacte" selon lui, néanmoins il a ses propres caractéristiques. Voici la description qu'il en donne : "La 'Googlitude' s'applique aux personnes qui aiment s'amuser (qui n'aime pas ça ?), qui disposent d'une bonne dose d'humilité (c'est difficile d'apprendre quand on n'accepte pas d'avoir tort), qui est très consciencieuse (nous voulons des gens impliqués, pas de simples employés), à l'aise avec l'incertitude (nous ne savons pas comment évoluera nos affaires, et naviguer à l'intérieur de l'entreprise nécessite de composer avec de nombreuses incertitudes), et qui peut prouver qu'elle a emprunté des chemins audacieux et intéressants au cours de sa vie".
Rassemblez tous ces éléments, et vous obtenez la "Googlitude".
Disposer de "connaissances liées au poste", et non une spécialisation approfondie dans un seul domaine
Bock écrit également dans son livre : "la chose à laquelle nous accordons le moins d'importance c'est si le candidat a ou non des connaissances sur le poste qu'il va occuper."
La raison ? Les personnes aptes à résoudre des problèmes particuliers dans des situations spécifiques se contenteront de reproduire ces mêmes solutions éprouvées dans des situations inconnues. Pour apporter un point de vue nouveau, vous devez avoir un bagage plus généraliste.
"Pour des postes techniques, tels que les postes d'ingénieur ou de management produit, nous évaluons l'expertise en informatique de manière assez approfondie," écrit Bock, "mais même dans ces cas-là, nous recherchons des personnes disposant d'une compréhension générale (et exhaustive) de l'informatique plus qu'une connaissance approfondie dans un seul domaine."
Faire preuve d'un "leadership émergent"
"Notre décision d'embauche est moins motivée par l'expertise ou l'expérience que par la capacité d'apprentissage," a déclaré Bock à Max Nisen de Quartz. "Nous parlons de "leadership émergent", c'est-à-dire que nous ne voulons pas d'un candidat qui prenne la casquette du chef à la moindre occasion, mais qui prend les choses en main uniquement quand il y a un problème. Et, plus important encore, le candidat doit savoir se mettre en retrait quand le problème ou le besoin d'expertise ne dépend pas de lui."
Il a également expliquéqu'avoir été président du club d'échec au lycée, ou avoir rapidement obtenu un poste de responsable des ventes n'a que peu d'importance à ses yeux. La chose la plus importante, c'est de savoir reconnaître quand vous devez vous faire entendre et faire preuve de leadership et quand vous devez vous mettre en retrait.
Posséder des "fonctions cognitives" développées
"Si vous recrutez une personne intelligente, curieuse, apte à apprendre, il y a des chances pour qu'elle propose une solution nouvelle, à laquelle personne n'a encore pensé," a expliqué Bock dans une FAQ sur Google+."L'importance que nous accordons à ces fonctions cognitives découle de notre volonté d'embaucher des personnes qui réinventeront le fonctionnement de leur poste plutôt que de se contenter de faire comme tout le monde. Nous recrutons en fonction des aptitudes, de la capacité d'apprentissage et d'intégration de nouvelles choses."
"Avoir du cran"
Bock a raconté au Times un de ses échanges avec des étudiants en double spécialisation informatique et mathématiques. Ceux-ci envisageaient d'abandonner l'informatique. Ils trouvaient que c'était trop difficile.
"Je leur ai dit qu'il valait mieux obtenir un B en informatique plutôt qu'un A+ en anglais," se souvient-il. Suivre une spécialisation en informatique "dénote une rigueur de pensée et une capacité à supporter une charge de travail importante. Ce type d'étudiant pourrait être un de nos stagiaires cet été."
Comme le montre la recherche fondamentale en éducation, la persévérance, c'est-à-dire la capacité à travailler d'arrache- pied sur des travaux difficiles, est plus importante pour le succès qu'un QI élevé.
Apporter de la diversité
Bock a déclaré à Quartzqu'il se demandait toujours si un candidat "apportait quelque chose de nouveau et de différent en termes de point de vue et d'expérience de vie."
Cette recherche de diversité est compréhensible. Dans les données démographiques publiées par Google en début d'année dernière, l'entreprise est apparue étonnamment homogène :"
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